働きやすい職場、認証取得について
働きやすい職場認定制度の認証取得について考えてみます。
この制度は、職場環境改善に向けた各事業者の取組を「見える化」することで、求職者のイメージ刷新を図り、国土交通省、厚生労働省が連携して、求職者の運転者への就職を促進することと「制度の目的」に記載されているように、「求職者の運転者への就職を促進する」人材確保を目的とした制度です。
一つ星だと、基本的なことが出来ているか、というぐらいの「見える化」で、これに通らないような企業は、就職しないほうが良い、のかもしれません。ただ、小規模の事業者ですと、審査・登録料で１０万円なんて出せない、と言う理由で申請をしないかもしれません。
では、登録までの流れと、認証項目について考えます。そして、勤務先のタクシー会社の取得を目指してみます。合格基準に達している項目については◎で示してみます。（注：これを書いたのが2022年です。
1.認証取得（登録書発行）までの流れ
認証実施団体一般財団法人日本海事協会の自動車運送事業者の「働きやすい職場認証制度」のパンフレットには上の図のような流れになっています。
提出書類を集めるのに時間がかかるかもしれませんね。とはいえ、就業規則、36協定書、労働条件通知書は、すぐに用意できるはずです。
申請を支援してくれる業者もあるようです。
2.認証項目について
認証項目については、次のA～E
A.法令遵守（9項目）
B.労働時間・休日（3項目）
C.心身の健康（4項目）
D.安心・安定（10項目）
E.多様な人材の確保・育成（1項目）
Ａ.法令遵守
過去1年間、ホームページに法令違反をした法人企業として掲載されていなければ合格です。
労働基準関係法令違反に係る公表事案 – ハローワーク情報サイト
上記リンク先で調べることも出来ます。
労働基準関係法令違反に係る公表事案 – ハローワーク情報サイト こちらで公表事案を検索できます。
タクシー関連では、「労働者１名に、36協定で定めた延長時間を超えて、違法な時間外労働を行わせたもの」という労働基準法第32条違反で送検された事案がありました。タクシー運転手の場合、会社の指示というよりも運転手の自発的な残業のほうが多いのですが、これは「売上が悪いのでもう少し残業して」という強制があったのかと推測しています。
このケースのように、労働時間、賃金、労働災害、安全衛生での違反や事故での送検が多いようです。
不当労働行為とは – 厚生労働省
中央労働委員会｜厚生労働省
令和３年中に係属した事件は、令和２年からの繰越110件に新規申立52件を加えた162件であり、終結した事件は、55件でした。
「使用停止の日数10日車までごとに1点」なので、累積点数20点は、200日車。累積点数が20点を超えると運輸局より公表されます。
一般乗用旅客自動車運送事業者に対する違反事項ごとの行政処分等の基準 ｜ 自動車総合安全情報
また、累積点数とは別に、行政処分等の公表範囲は、次の通りです。
一般旅客自動車運送事業者の法令違反に対する行政処分等の公表の基準についてより抜粋
常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。また、従業員に周知させなければならないともされているので、働きやすい職場認証を申請しようとする会社にはあるはずです。なければ論外。
労働基準監督署の監督受付印のある36協定の協定書が、上記就業規則とセットになっていて従業員の見ることができる場所に置いているはずです。
新規雇入れ、契約更新時に労働条件通知書を交付し、労働契約を締結しているはずです。
これから申請するので。
「そんなヤツはおらんやろ」と、ツッコミを入れたくなるのだが…？星を増やして表示するなんてことはある、か？
Ｂ.労働時間・休日
※道路運送法、貨物自動車運送事業法等に基づく行政処分が対象。
タクシーでは、1か月299時間、322時間（車庫待ち等）、1日最大原則16時間という拘束時間を超えない、休日労働は2週間に1回まで、ですが、運転手も運行管理者も「ついうっかり」がなさそうでありなのが、タクシー業界です。
乗務時間等告示遵守違反
月の拘束時間及び休日労働の限度に関する違反が確認された場合は、左記の《現行》に加え、別に件数を計上し、以下のとおり処分日車数を加算
・未遵守1件 10日車
・未遵守2件以上 20日車
使用停止10日車＝1点なので、50日車（5件）で5点になります。その前に監査が入って勤務表で分からなければそれまでなんですが、運輸局も監督署もかなりの確率で見つけます。（きっと違反の法則みたいのがあるのでしょう）
-
- 1. 労働時間、休日に関する規定を計画や規則等で定めている。
- 労使協定、労働協約、就業規則又はこれに準ずる文書において、運転者の時間外労働の合計時間を年間 960 時間以内に制限することを計画している、又は定めている。※法定労働時間を超える時間外労働が対象。
- 労使協定、労働協約、就業規則又はこれに準ずる文書において、運転者の休日労働及び時間外労働の合計時間を年間 960 時間以内に制限することを計画している、又は定めている。※法定休日の労働及び法定労働時間を超える時間外労働が対象。
- 労使協定、労働協約、就業規則又はこれに準ずる文書において、運転者の勤務終了後の休息期間を 9 時間以上（隔日勤務の場合は 21 時間以上）確保することを計画している、又は定めている。
- 労使協定、労働協約、就業規則又はこれに準ずる文書において、運転者の連続勤務を 12 日以内に制限することを計画している、又は定めている。
- フルタイムの運転者の年間の休日数は平均 105 日以上（※注）である（計画でも可）。※注：年次有給休暇を除く（年間の法定休日及び法定外休日の合計が平均 105 日以上）
- フルタイムの運転者について、完全週休 2 日制（※注）を採用している。※注：1 年を通して、毎週 2 日の休日がある。
- 2. 労働時間管理・休日取得のための取り組みを実践している。
- 労働基準法で義務付けられている日数を超える年次有給休暇を付与している。
- 全社的な年次有給休暇の取得促進のための具体的なルールを設けている。
- 特別有給休暇制度（例．慶弔休暇、病気休暇、バースデー休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇、消滅有休積立制度等）がある。
- 運転者ごとに拘束時間、運転時間、休憩時間、休息期間を一覧表の形式で管理しているか、又はこれと同等以上の水準でソフトウェアにより管理している。
- デジタル式運行記録計（デジタコ）を導入し、分析ソフトを使用して運用している。
- 事業者の代表者又は担当役員が、四半期毎以上の頻度で、以下の項目について報告を受けているか、又は自ら把握している。
- 【把握事項：対象営業所の時間外労働時間、休日労働時間、有給休暇取得の状況】
- その他、上記項目に該当しない労働時間管理・休日取得のための取り組みを実施している（自由記述欄に取り組みを記述）。
1、2は項目6で36協定協定書の提出を求めているので、協定書に「960時間以内」の制限が明記されているか、計画書があれば加点されます。
3は、休息時間（インターバル）を）時間以上確保することを計画しているか、定めていれば加点。
11の「労働時間、休日に関する規定を計画や規則等で定めている」は1項目2点（営業所の全てが該当）と、1点（営業所の一部が該当）の点数設定で、13項目で満点26点中の「6点以上となること」という合格基準になっています。
6点でいいのならば、7、9、10はとりあえずクリアできるでしょう。就業規則の策定、労働基準局への届出、従業員への周知が判定対象になっているので、就業規則に1～4を定めていれば、それだけで8点にはなります。
ここをクリアできない会社は、逆にブラック企業認定したほうが良いと思います。
当然○
管理はしているけれど、それに見合う割増賃金が支払われているかは別問題なことろもあるのだろうけれど、基本中の基本で、これも当然○
Ｃ.心身の健康
設置していればいいので、組織図さえあれば合格で、「聴くための機会」は班会議や管理者会議、明け会議なでが「それにあたる」ということになるのでしょう。あるいは、集団点呼時にそれらしきことをしていれば、これもとりあえず合格。そして○
定期健康診断と深夜業務を行う従業員を対象とした、○○○。年2回していれば○。最近では脳ドッグや人間ドッグまでやっている会社（個人負担なし）もあって、これも基本中の基本で、やっていない会社はブラック企業認定。○です。
「その記録・保存が適正にされている」。適正にされているかどうかは、担当しか分らないので、なんともですが、鍵のかかる書庫に年度毎に管理、さらに結果によっては精密検査や再受診を指示、なんてことでクリアすると思います。
○だと思います。
- 法令で定められた健康診断以外の健康診断（脳・心臓・消化器系疾患や睡眠障害等に関するスクリーニング検査等）を実施している。
- 運転者の健康状態や疲労状況の把握等のための機器を導入している（自由記述欄に導入している機器を記載）。
- 従業員の心身の不調を未然に防ぐ取り組みを実施している。 ※メンタルヘルス診断、苦情対応研修、健康に関する教育機会の設定等を想定
- 管理職や人事担当者による人事面談を年 1 回以上実施している。
- パワハラ、セクハラ等のハラスメントの相談窓口となる部署又は担当者、連絡先等を社内掲示等により従業員に周知している。
- その他、上記項目に該当しない心身の健康に関する取り組みを実施している（自由記述欄に取り組みを記載）。
1～6合計12点満点の6点で合格です。
この中でも2は血圧計、体温計、などを導入すれば2点、4の人事面接、⑤の相談窓口と担当者、連絡先等の周知も、すぐに出来るとして、とりあえず合格基準の6点はクリアできそうです。
私の勤めている会社も、とりあえず○
Ｄ.安心・安定
社会保険等加入義務違反。この時点でブラック企業認定です。
といことで○
社会保険加入義務違反･･････、加入していますよね？
これも○
- 労働災害・通勤災害の上積み補償制度がある。
- 病気や怪我で働けない場合の所得補償制度がある。
- 退職一時金制度、企業年金制度、中小企業退職金共済制度等の退職金制度を設けている。
- 定年廃止、定年延長又は再雇用により、65 歳を超えても働ける制度がある。
- 採用当初から正社員採用としているか、又は採用当初は正社員ではない場合も 1 年以内に希望者全員を正社員に登用する方針を明示している。
- その他、上記項目に該当しない運転者の安心・安定のための取り組みを実施している（自由記述欄に取り組みを記載）。
1～6で少なくとも合計4点です。
5、6でとりあえず4点は取れるはずです。
これも○
いまだに、こういう違約金を制度化している会社もあると聞きます。事故を起こした場合
毎年上昇する最低賃金に、ついついうっかり最賃割れしていた、という話がないこともないのです。そもそも基本給が最賃割れしている会社も多く、オール歩合給では歩合給しか払わないぞ、みたいな会社もあると聞いたことがありますが、タクシー業界の賃金制度は「知恵の結晶」と言われるほど、複雑です。
しかし、違反しているようなら抗議しましょう。そして労働基準局へ･･･。ということでたぶん○です。
最低賃金の変更が公表される時期の10月～11月、12月締めの支払いで「ついうっかり」最賃割れを起こしてしまうことがあるようです。すぐに気づいて修正して支払ってくれればいいのですが、これも「ついうっかり」そのままになるケースがあるかもしれませんね。
安心して働ける安定した職場環境の基本なので、きっと○
「出来高払制の労働者について、労働時間に応じ一定額の賃金を保証しなければならない」とする労働基準法第27条「出来高払制の保証給に関する規定」
そして
平成元年基発第93号「自動車運転者についての通達」で、
歩合給制度が採用されている場合には、労働時間に応じ、固定的給与と併せて通常の賃金の6割以上の賃金が保護されるよう保証給を定めるものとすること。
により、オール歩合給制であっても、「労働時間に応じ」「通常の賃金の6割以上」の賃金が保護されなければなりません。
通常の賃金は最低賃金ではないので、前3ヶ月の平均賃金を、その総労働時間で割り1時間あたりの単価×6割で保証給として算出している会社も多いようです。もちろん最低賃金を下回れば最低賃金を支払わなければなりません。
問題は、保証給が最賃割れしている場合です。あるいは、最低賃金を支払っていて、それよりも高い場合です。
オール歩合給というイメージから、なんとなく誤魔化されているケールもあるかもしれません。あるいは、違法ということを知らないケースもあるかもしれません。
これも、たぶん○です。
割増賃金です。よく聞くケースは、休日労働の時間外手当、休日労働の深夜労働手当の計算ミスです。
これは、どうなんだろう△ってことで･･･。
※注：歩合給制度であって、歩合給の額が非連続的に増減するもの。累進歩合給、トップ賞、奨励加給を含む。積算歩合給制とは異なる。
給料制度が累進歩合給ではないので○です。
- クレジットカード、電子マネー、クーポン等の決済端末使用料 ・加盟店手数料
- デラックス車、黒塗車、新車等の車両使用料
- カーナビ、デジタル無線、デジタコ、ドライブレコーダー等の機器使用料
- 障害者割引に係る割引額
ＳＮＳで散見される、運転者負担です。クレジットカードや電子マネー手数料、カーナビなどの使用料･･･いまどき、と思われる不当な負担を強いられている会社もいまだにあるようです。
○でなければ、声を上げる事案です。
Ｅ.多様な人材の確保・育成
- 運転免許の取得支援制度を設けている。
- 1以外の運転者が利用できる資格取得支援制度を設けている（自由記述欄に導入している資格取得制度を記載）。 【例：運行管理者、フォークリフト、クレーン等】 女性運転手が働きやすい環境がある。
- 常時選任する女性運転者がいる。
- 営業所に女性専用の便所及び更衣室がある。また、仮眠施設又は睡眠施設が必要な営業所の場合は、女性専用の当該施設がある。
- その他、3、4に該当しない女性運転者を採用する・支援する取り組みを実施している（自由記述欄に取り組みを記載）。 運転者のニーズに対応した勤務シフト、福利厚生制度等を設けている。
- 運転者の多様なニーズに対応した勤務シフトを設けている。 【例：育児中の女性運転者の早朝勤務・夜間勤務免除、中番がない早番・遅番の 2 シフト、短時間勤務等】
- 運転者が利用できる仕事と家庭の両立に役立つ福利厚生制度を設けている。 【例：社内保育所、提携保育所、育児休暇、介護休暇、ダブル公休、希望日休等】
- 運転者が利用できる住居に関する福利厚生制度を設けている。 【例：社宅、社員寮、空き家紹介制度、住宅手当、転居手当等】
1～8合計16点中6点で合格です。
- 1の「取得支援制度」は、「2年以内に退職の場合は返済」という条件があるものの、2種免許取得、そしてその期間の賃金も支払われる会社が多いようです。
- 2は運行管理者の資格取得を行っている会社もあります。
- 3常時選任する女性運転者がいれば合格です。
上記1、2、3の項目だけで合格です。
- 5は3、4に該当しなくても、「採用する・支援する取組を実施」していれば2点
- 6はそもそも女性の早朝夜勤の勤務を禁止している会社もあるので、そう難しくないのかもしれません。
- 7は社内保育所や提携保育所を除けば、すぐにでも出来そうです。
- 8も社宅、社員寮以外は、すでにでも出来そうです。
ということで、○です。
以上27の認証項目を見てみました。ただ、私が勤めているタクシー会社もめでたく「働きやすい職場」に認定されます。（されている？）
確かに、働きやすい職場だと感じています。売上が低くても怒られないし、年休は取り放題だし･･････。
この認定制度、星一つは「普通の会社」認定制度で、働きやすいのは星ふたつからなのかもしれないと思っています。普通の会社を認定しなければならないほど、自動車運送事業者の労働環境が悪いってことだったり、いまだに不当な運転者負担があるタクシー業界は、さらに悪質業者が多かったりするのだろうなあ、そう思っています。
結局は歩合給という賃金制度に問題が集約され、ストックホルム症候群とか正常化バイアスみたいなことに、いつのまにか私たちの内部で置換されているのではないかと思っています。歩合給というものに誤魔化されている、と端的に言ったほうがいいのかもしれませんが。
という、働きやすい職場認定制度で考えたことです。
